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　　在“五一”國際勞動節(jié)到來之際，中山市中級人民法院發(fā)布有關(guān)勞動爭議的典型案例，這些案例涉及勞動關(guān)系、勞動保護、經(jīng)濟補償?shù)葍?nèi)容涵蓋傳統(tǒng)勞動爭議、新業(yè)態(tài)用工糾紛等方面，獲《南方日報》《中山日報》等媒體聚焦報道。

　　案例一：對違反誠實信用原則的勞動者訴求不予支持

　　2020年5月，車某某入職某公司當生鮮貨品整理工。7個月后，他以公司沒有依法簽訂勞動合同為由，向法院訴求該公司支付2020年5月至同年11月未簽訂勞動合同雙倍工資差額20000元。該公司回應(yīng)道，車某某多次以各種理由拖延不肯簽合同，還曾經(jīng)和多家用人單位發(fā)生勞動爭議，他的“職業(yè)碰瓷”行為已經(jīng)違反誠實信用的根本原則。

　　市中級人民法院認為，顯然車某某是利用不簽訂書面勞動合同能獲得二倍工資差額之規(guī)定，不正當?shù)赝ㄟ^仲裁、訴訟途徑牟取超過正常勞動報酬的利益，這有違立法初衷，也嚴重違反誠實信用原則。最終，法院對車某某的訴求不予支持。本案對倡導(dǎo)社會主義核心價值觀有積極意義。

　　案例二：勞動者履行職務(wù)時被詐騙，無重大過失無須承擔賠償責任

　　小梁是中山某科技公司新入職的出納員。2020年9月1日上午，公司“新人”小梁上班時接聽辦公室電話，對方自稱是銀行工作人員，并說道：“貴公司的銀行賬戶需要年檢，麻煩添加QQ提供相關(guān)資料?！毙×核煊棉k公電腦里上一任出納使用的工作QQ號添加了對方。幾分鐘后，使用公司老板名字的QQ用戶詢問小梁，是否有銀行的工作人員聯(lián)系了公司賬戶年檢事宜，并稱有個重要項目急需支付預(yù)付款45萬元，要求馬上操作、手續(xù)后補。在一系列催促下，小梁在總監(jiān)的電腦上對外匯款45萬元，事后發(fā)現(xiàn)被詐騙，并馬上報警。幾天后，公司開除了小梁，并要求小梁賠償經(jīng)濟損失45萬元及利息。

　　市中級人民法院認為，小梁是在對公司內(nèi)部管理和人事關(guān)系不太熟悉的情況下被詐騙的，在沒有證據(jù)顯示公司已對小梁進行相應(yīng)培訓的情形下，公司應(yīng)當承擔有關(guān)用人方面的經(jīng)營風險。小梁被詐騙時，未經(jīng)任何審批手續(xù)，即可以單獨實施對外支付大額款項的過程，也可以證明該公司的財務(wù)管理制度不規(guī)范。此外，小梁在整個過程中用的電腦和QQ號都是公司自帶，并非自行無故添加，操作上也已盡到相應(yīng)的基本注意義務(wù)，并不存在重大過失。最終，該公司的訴求被駁回。

　　近年來，隨著各種詐騙手段層出不窮，因勞動者履行職務(wù)時被騙造成用人單位財產(chǎn)損失，用人單位要求賠償?shù)陌讣乙姴货r。本案從保障勞動者權(quán)益出發(fā)，在對勞動者過錯程度的認定上從嚴限制，體現(xiàn)了勞動關(guān)系中用人單位應(yīng)當承擔企業(yè)經(jīng)營風險的理念。同時，本案還通過對用人單位應(yīng)當承擔加強員工培訓、完善財務(wù)管理制度等義務(wù)的厘定，引導(dǎo)用人單位加強抵御各種經(jīng)營風險能力，對促進建設(shè)和諧的勞動關(guān)系有積極意義。

　　案例三：員工之間沖突被認定工傷，公司以違紀開除屬違法

　　2019年9月5日凌晨3點多，胡某在某公司上夜班時因使用保留品籠車一事和同事楊某發(fā)生沖突，兩人均有動手，期間胡某被楊某打傷。之后，公司以胡某參與打架違反《就業(yè)守則》相關(guān)規(guī)定為由，解除了與胡某的勞動合同。自覺委屈的胡某向有關(guān)部門申請認定工傷。2020年4月，中山市人力資源和社會保障局出具《認定工傷決定書》，認定胡某于上述沖突中受到的事故傷害為工傷。

　　市中級人民法院認為，《認定工傷決定書》對胡某動手行為的違法性作出了否定性評價，難以認定胡某的行為屬于違反勞動紀律、破壞企業(yè)正常經(jīng)營秩序的有害行為。某公司在涉案沖突發(fā)生后管理過于苛刻，輕率地做出解除勞動關(guān)系決定，且在工傷認定做出后未采取補救措施，處罰欠缺合理性。所以，某公司解除與胡某之間的勞動關(guān)系應(yīng)認定違法解除關(guān)系，公司須向胡某支付賠償金10萬余元。本案提醒用人單位，解除勞動合同等針對勞動者最嚴厲的懲罰措施應(yīng)慎重做出，處罰必須具有合理性。

　　案例四：企業(yè)員工人格尊嚴受法律保護

　　葉女士在某速運公司任職熱線客服，2019年12月22日，葉女士在處理客戶投訴時遭到客戶多次辱罵她已過世的媽媽。情緒被激起的葉女士以“你可以罵我，你罵我媽干嘛”“那你就要先死”等語句回應(yīng)。之后，公司以葉女士服務(wù)態(tài)度惡劣為由，解除了雙方的勞動合同關(guān)系。

　　市第二人民法院認為，葉女士在與客戶通話中確實存在不當用語，但事出有因，尚不違反職業(yè)道德和嚴重違反勞動紀律。而某速運公司單憑這一點就要辭退葉女士這一行為缺乏合理性依據(jù)，屬于違法解除勞動合同。最終，某速運公司被判支付葉女士賠償金307840元。

　　公民享有人格尊嚴，企業(yè)員工個人人格尊嚴亦受法律保護。本案中，某速運公司本可通過批評教育、扣發(fā)工資待遇甚至停職調(diào)崗等方式對葉女士犯下的過錯進行處理，但卻采取單方解除勞動合同關(guān)系的做法。這種不夠正當、合理的做法同時也不符合法律規(guī)定的基本原則和社會價值取向。該公司因此構(gòu)成違法解除勞動合同關(guān)系，應(yīng)承擔相應(yīng)的賠償責任。

　　案例五：網(wǎng)約車司機等新業(yè)態(tài)從業(yè)人員應(yīng)受勞動法保護

　　“保底12000元，每天工作10小時左右……”看到某信息服務(wù)公司中山分公司的網(wǎng)約車司機招聘信息后，心動的王師傅立即跑去應(yīng)聘，成功當上了該公司的一名滴滴司機。分公司提供網(wǎng)約車輛給王師傅工作使用，并協(xié)助他注冊了相關(guān)網(wǎng)約車平臺賬戶。

　　“每天的車費必須跑到300元才有提成，每月200元的房補沒有了……”入職不久后，公司開始無故拖欠王師傅的工資、維保費和停車費，還變動了相關(guān)的提成方案。2020年4月10日晚，該公司無故拖走車輛，并拒絕償還王師傅入職時繳納的10000元保證金。鐵了心維權(quán)的王師傅將公司訴至法院，而公司卻稱雙方?jīng)]有簽訂勞動合同，只是租車關(guān)系，不存在勞動關(guān)系。

　　市中級人民法院認為，王師傅不僅與該公司達成了建立勞動關(guān)系的合意，且接受該公司勞動管理，從事該公司安排的勞動并獲得勞動報酬，所以該公司與王師傅之間存在勞動關(guān)系。該公司應(yīng)向王師傅退還保證金10000元，支付未簽訂書面勞動合同二倍工資差額11000.49元等費用合計36504.92元。

　　在新就業(yè)形態(tài)下，依托互聯(lián)網(wǎng)平臺就業(yè)的網(wǎng)約車司機與平臺企業(yè)建立用工關(guān)系符合勞動關(guān)系成立要件，應(yīng)認定為勞動關(guān)系，依法受勞動法保護。

　　案例六：普通勞動者與企業(yè)高管人格應(yīng)平等保護

　　某公司在疫情期間經(jīng)批準復(fù)工，保安梁叔負責給進廠人員測量體溫。2020年3月1日，梁叔在值班時測量到一名公司高管的體溫為37.2℃。按公司防疫規(guī)定，梁叔讓這名高管在廠外等待。該名高管隨即指責梁叔講話態(tài)度不夠客氣，繼而引發(fā)雙方口角。當日，某公司以梁叔與高管發(fā)生沖突過程中存在工作態(tài)度惡劣為由辭退了他。梁叔解釋道，特殊時期，該高管體溫偏高，暫不給他入廠是盡職盡責的正常舉措，并非態(tài)度不好。反而是該名高管，一直在辱罵、訓斥梁叔。

　　市第二人民法院通過視頻監(jiān)控錄音錄像并結(jié)合兩人對話的情境，認為梁叔與案涉高管產(chǎn)生爭執(zhí)的根本原因在于該高管不配合防疫管理，而梁叔的行為和態(tài)度并無不當。因此某公司以梁叔工作態(tài)度不佳為由解除勞動合同的理據(jù)不足，應(yīng)向梁叔支付違法解除勞動合同的賠償金。

　　本案中，勞動者是一名普通的保安，而涉及的對方則是公司高管。雖然雙方的職位懸殊，但兩者都是民事主體，人格生而平等，在一方履行職責時，另一方應(yīng)聽從指揮安排。該案的處理彰顯法院切實保護一般勞動者的合法權(quán)利，弘揚了社會主義核心價值觀。

　　案例七：勞動者不及時起訴或?qū)е沦r償權(quán)利喪失

　　梁師傅在2019年9月入職某家具公司，而某家具公司沒有為他參加社會工傷保險。2019年12月19日，梁師傅上班途中發(fā)生交通事故傷害，被認定為工傷，傷殘等級十級。

　　2020年8月10日，梁師傅申請仲裁請求某家具公司賠償工傷保險，仲裁裁決某家具公司需賠償近10萬元工傷待遇。期間，法院曾提示梁師傅需在收到裁定書起十五日內(nèi)提起訴訟。2020年11月20日，梁師傅收到了市中級法院民事裁定書，但他卻沒有按時起訴。將近一個月后，梁師傅再次申請仲裁。勞動仲裁機構(gòu)以其不符合受理條件為由，出具了不予受理通知書。

　　市中級人民法院認為，梁師傅在前一個仲裁裁決及后續(xù)程序中相關(guān)權(quán)利已得到充分保障和救濟，他因自身過錯怠于行使權(quán)利、未在指定期間提起訴訟的情形下，再次就同一請求申請仲裁確實違反“一事不再理”原則，勞動仲裁機構(gòu)作出不予受理決定正確。

　　這一案件提醒廣大勞動者，法律賦予的權(quán)利一定要在規(guī)定期限內(nèi)行使，否則將可能喪失勝訴權(quán)。

　　案例八：用人單位不能因員工疫情停工期間的兼職自救行為解除勞動關(guān)系

　　侯某某于2011年8月29日入職某公司，2020年1月20日至同年6月30日期間，某公司安排侯某某放假，自2020年4月起按最低工資標準的80%發(fā)放1376元。2020年5月開始，侯某某在案外人公司上班。2020年5月26日，該公司以侯某某在輪崗排休期間與其他用人單位建立了勞動關(guān)系對某公司造成嚴重影響為由，要求侯某某馬上予以改正，否則后果自負。2020年7月1日、2日，侯某某回到某公司上班，但某公司以其已經(jīng)與侯某某解除勞動關(guān)系為由拒絕安排侯某某工作。侯某某申請仲裁，要求某公司支付違法解除勞動合同賠償金，仲裁認定視為某公司提出雙方協(xié)商解除勞動關(guān)系，某公司需支付解除勞動合同補償金，某公司不服仲裁提起訴訟。

　　中山市中級人民法院審理認為，某公司以公司經(jīng)營受疫情影響為由安排侯某某放假時間近半年，期間按最低工資標準向侯某某發(fā)放工資，某公司還存在拖欠放假期間工資（2020年4月的工資至7月23日才支付）的情形，可見某公司的安排對侯某某的生活造成了嚴重影響。雙方之間的勞動合同因用人單位的原因不能按照之前勞動合同正常履行，在此情況下侯某某在放假期間臨時到案外人公司上班，系侯某某在特殊時期為自主救濟的行為，對此并不存在任何過錯，亦不會對侯某某完成某公司工作任務(wù)產(chǎn)生任何影響。侯某某與某公司保持勞動關(guān)系并于放假期滿后回某公司上班，并不違反法律規(guī)定。案件維持一審判決，確認某公司應(yīng)向侯某某支付解除勞動合同的經(jīng)濟補償金。

　　本案通過明確用人單位行使勞動合同解除權(quán)的界限，保護了勞動者的合法權(quán)益。尤其在當下受新冠疫情影響，許多企業(yè)出現(xiàn)經(jīng)營困難，本案的處理同時對引導(dǎo)用人單位落實勞資雙方共克時艱的國家政策有積極意義，有利于促進勞動者和用人單位構(gòu)建和諧穩(wěn)定勞動關(guān)系。