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績(jī)效考核翻舊賬？扣了工資還要丟飯碗？某公司員工張某就遭遇了這樣的“雙重處罰”，一年前已被處罰過(guò)的“舊賬”竟重新被公司翻出，還將其解雇。張某憤而維權(quán)，一路從仲裁訴至法院。近日，湖北省武漢東湖新技術(shù)開(kāi)發(fā)區(qū)人民法院產(chǎn)業(yè)園法庭作出判決，明確對(duì)用人單位“翻舊賬”和“一事二罰”說(shuō)不，認(rèn)定公司解除行為違法，需支付賠償金9萬(wàn)余元。

　　張某自2014年起就職于某人力資源公司從事物業(yè)服務(wù)。2022年底，公司以張某4月-6月期間不按時(shí)參加部門(mén)會(huì)議、值崗期間脫崗、未按公司標(biāo)準(zhǔn)著裝上崗等理由，將張某的年度績(jī)效考核評(píng)定為D檔。然而，在張某繼續(xù)正常工作近一年后，2023年4月6日，公司突然以張某在“2022年4、5、6月存在脫崗行為，嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度”為由，向其送達(dá)《解除勞動(dòng)合同通知書(shū)》，單方解除了勞動(dòng)關(guān)系。

　　張某對(duì)此提出異議，認(rèn)為公司提出的2022年的脫崗行為，已在事發(fā)當(dāng)月通過(guò)扣減工資的方式進(jìn)行了處罰，后續(xù)自己也再無(wú)任何違反規(guī)章制度的行為。時(shí)隔一年后，公司再次以同一事由解除勞動(dòng)合同，屬于重復(fù)處罰，公司此舉構(gòu)成違法解除。

　　2023年9月，武漢市勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁委員會(huì)作出裁決，支持張某主張，認(rèn)定某人力資源公司解除勞動(dòng)合同行為違法，裁決公司需向張某支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金。某人力資源公司公司不服仲裁裁決，訴至武漢東湖新技術(shù)開(kāi)發(fā)區(qū)人民法院。

　　法院經(jīng)審理認(rèn)為，根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律問(wèn)題的解釋（一）》第四十四條相關(guān)規(guī)定，某人力資源公司應(yīng)就張某存在嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度的行為、解除依據(jù)的規(guī)章制度經(jīng)過(guò)民主程序制定且向勞動(dòng)者履行告知義務(wù)、履行通知工會(huì)義務(wù)、解除權(quán)行使時(shí)間合理等，承擔(dān)舉證責(zé)任。某人力資源公司已在2022年對(duì)張某的“違反規(guī)章制度的行為”進(jìn)行了扣發(fā)工資等相應(yīng)的處罰，在時(shí)隔近一年后，某人力資源公司又以張某2022年違反公司規(guī)章制度為由，解除勞動(dòng)合同，明顯不具有合理性。

　　用人單位發(fā)現(xiàn)職工違反規(guī)章制度，應(yīng)及時(shí)處理，避免勞動(dòng)關(guān)系長(zhǎng)期處于不穩(wěn)定狀態(tài)。解除事由發(fā)生后，若用人單位怠于行使解除權(quán)，仍選擇與勞動(dòng)者繼續(xù)履行原勞動(dòng)合同，表明用人單位對(duì)解除事由持諒解寬容態(tài)度，讓勞動(dòng)者產(chǎn)生了用人單位不再追究其違反規(guī)章制度的行為，雙方繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的合理期待。

　　若對(duì)解除權(quán)行使期限不加以限制，放任用人單位在未來(lái)任何時(shí)候均可行使該項(xiàng)權(quán)利，會(huì)使勞動(dòng)者工作和生活處于不穩(wěn)定的被動(dòng)狀態(tài)，既損害勞動(dòng)者的合法權(quán)益，又違背勞動(dòng)合同法的立法初衷，不利于構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系。

　　法院最終認(rèn)定，某人力資源公司未在合理期限內(nèi)行使解除權(quán)，系違法解除，應(yīng)向張某支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金9萬(wàn)余元。一審宣判后，某人力資源公司提出上訴，二審法院維持原判，判決已發(fā)生法律效力。

　　【法官說(shuō)法】

　　用人單位享有用工自主權(quán)，可以依據(jù)經(jīng)民主程序制定的，經(jīng)公示或告知?jiǎng)趧?dòng)者的規(guī)章制度，對(duì)勞動(dòng)者違反勞動(dòng)紀(jì)律的行為予以處罰，但不得“一事二罰”。

　　杜絕“秋后算賬”，保障工作穩(wěn)定。本案明確了用人單位行使勞動(dòng)合同解除權(quán)的時(shí)間效力規(guī)則，用人單位對(duì)違紀(jì)行為應(yīng)及時(shí)處理，若怠于行使解除權(quán)而繼續(xù)履行勞動(dòng)合同，則視為對(duì)違規(guī)行為的容忍，防止“事后追溯”式管理對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益的損害，勞動(dòng)者也能合理預(yù)期工作不會(huì)因同一歷史問(wèn)題而突然不保。

　　確立“一事不二罰”，明確懲戒邊界。判決再次明確了“禁止重復(fù)處罰”的勞動(dòng)關(guān)系治理原則。用人單位對(duì)同一違紀(jì)行為，若已給予扣工資等經(jīng)濟(jì)處罰，則不得再疊加“解除勞動(dòng)合同”這一最嚴(yán)厲措施，既符合“一事不二罰”的法治精神，又能遏制企業(yè)濫用管理權(quán)實(shí)施過(guò)度懲戒。

　　本案對(duì)用人單位解除權(quán)的“合理期限”邊界作出限定，嚴(yán)厲禁止“翻舊賬”式管理和對(duì)同一行為的“雙重處罰”。同時(shí)也是規(guī)范企業(yè)用工管理的重要參考，勞動(dòng)關(guān)系需要誠(chéng)信基礎(chǔ)與長(zhǎng)期穩(wěn)定。法官?gòu)?qiáng)調(diào)，用人單位管理權(quán)絕非無(wú)限，處罰行為必須遵循及時(shí)性、合理性和“一事不二罰”的法治原則，任何試圖“舊賬新算”或疊加處罰的做法，終將受到法律的否定評(píng)價(jià)。